Mise à jour au sujet de l’accommodement CHQ-rouge-17-47

Mise à jour au sujet de l’accommodement CHQ-rouge-17-47
 
La composante Air Canada du SCFP est heureuse d’annoncer que nous avons reçu une décision bénéfique relativement à un grief (CHQ-rouge-17-47) qui a été déposé au sujet d’un retour au travail pour certains de nos membres qui reviennent après avoir eu un bébé. En plus de la décision favorable de l’arbitre Stout, cette décision a été présentée par le Centre for Labour Management Development dans sa série régulière d’accommodement E-LERT. Veuillez consulter le synopsis de leur dossier E-LERT ci-dessous. Ce succès n’aurait pas pu être obtenu sans l’aide inestimable de nos témoins. Ces témoins étaient des agents de bord qui avaient été touchés par cette situation. Ils ont accordé de leur temps et de leur attention à ce processus, tout comme le secrétaire-trésorier de la composante, Alex Habib, qui a fourni des renseignements précieux sur le processus de retour au travail d’Air Canada Rouge. De plus, nous étions représentés par nos précieux conseillers juridiques Megan Reid et Rebecca Glass de Dewart Gleason LLP.
Cette décision est une affirmation selon laquelle nous sommes du bon côté de cet argument et que la loi sur les droits de la personne au Canada est si forte et favorable à ceux qui ont des enfants. Votre syndicat comprend l’importance des droits des futurs parents et la place de l’état familial dans la législation sur les droits de la personne. Nous continuerons d’utiliser nos ressources pour nous assurer que ces droits sont protégés.
 
Ici pour vous,
Theresa Mitchell
Vice-Présidente, Composante d’Air Canada du SCFP

labourlawonline.ca

CENTRE FOR LABOUR-MANAGEMENT DEVELOPMENT

Employer fails to provide re-qualification training to flight attendants returning from maternity leave within a reasonable period of time

Accommodation E-lert, posted on December 3, 2020 within the category "Accommodating family status".

When flight attendants returned to duty after maternity leave, they were required to attend a mandatory retraining program to re-certify.  The employer argued that training was difficult to coordinate and required expensive equipment, meaning training was usually only offered once per month or less.  As a result of the delays in retraining, the flight attendants lost wages and benefits.  An Ontario arbitrator ruled that the employer needed to provide the required training within a reasonable amount of time.  

Legal Citation 
Canadian Union of Public Employees, Air Canada Component v Air Canada Rouge, 2020 CanLII 58706 (CA LA), August 5, 2020 (John Stout)

Facts
The Canadian Union of Public Employees (CUPE) brought a policy grievance against Air Canada Rouge, alleging that the employer had failed to provide the necessary re-qualification training as soon as possible to flight attendants after they returned from maternity leave.

It argued that this failure breached the collective agreement, the Canada Labour Code, and the Canada Human Rights Act.

After receiving detailed written submissions – including several will-say statements from both sides – Arbitrator Stout requested that the union should present additional evidence detailing the experiences of some of the women who had suffered the alleged discrimination.

The union obliged, and presented evidence on four employees.

These four female flight attendants shared a similar experience.

Essentially, all four gave notice to the employer that they would be leaving for a one-year maternity leave, and they would contact the employer closer to their return date to finalize their return-to-work details (in case they decided to extend or shorten their leave).

All four took the full twelve months of their statutorily guaranteed leave, and connected with the employer during the final weeks of their leave to establish their return-to-work date.

For three of the women, the employer told them that the next available training to become re-certified to fly would not be for another month.

This meant that they could not work or receive pay until that time.

All three women used their available vacation time to bridge some of this gap in time, but all three ultimately ended up being without pay for approximately twenty days each.

The case of Ms. McKenzie was somewhat different.  Her return-to-work date was scheduled during a busy time of the year for the employer.

When she repeatedly attempted to coordinate her training and return to work, the employer responded that they were unsure when training would be available.

It said that it might be as long as two to three months after her anticipated return-to-work date.

The employer did, however, offer to have her take the new-hire training program.  This would make her eligible to work, but it would take twenty days to complete, as compared to the ten days for the re-certification.

However, the employer stated that it would only compensate her for ten days of the training.

Ms. McKenzie agreed to take the reduced pay and longer training, which meant that she still was without pay for over twenty days after using her vacation time to bridge the gap between her return and the new hire training.

Analysis
In its evidence at arbitration, the employer testified that, to enable the successful re-certification of a flight attendant, a specialized simulation of an aircraft was required, as well as a simulation door and cart.

According to the employer, the total cost of this equipment was over $3 million, so there are only a few of these in existence.

This sometimes required the employer to rent the equipment from Air Canada or a competitor, increasing the cost and complexity of arranging training.

As well, a large component of the training depended on the availability of trainer, since  it took a person fifteen to seventeen days to become a certified trainer, and the employer only had two full-time training personnel at the material time.

The union led evidence which established that Air Transat and Sun Wing – both competitors of the employer – were able to offer immediate training to all employees returning from maternity leave.

These competitors accomplished this, even though it meant that the returning employee might be the only flight attendant undergoing the training.

Arbitrator John Stout began his analysis by addressing the employer’s argument that they were not discriminatory in their practices, because everyone returning from an extended leave would face this gap in pay.

He ruled that human rights law requires a more nuanced approach:

“Just because the Collective Agreement or a Company requirement (rule, policy or practice) applies equally to all employees does not mean that it does not discriminate against a specific group of employees when applied in context. The three-part test set out by Justice Abella in Moore v. British Columbia (Education)¹… recognizes the inherent dangers of relying solely on group comparators and provides for a more contextual approach to the discrimination analysis” [Emphasis added]

Next, Arbitrator Stout held that choices made by an employee must be considered within the larger context of their human rights, in this case gender and family status rights:

“The protected characteristic was clearly a factor in the adverse impact. The length of the leave of absence is directly tied to the lapse in qualifications. In this case, it is because the Flight Attendants exercised their statutory right to a leave of absence to give birth and care for their child that they became no longer qualified for line duty. I acknowledge that to some extent the length of maternity and parental leave is a choice. However, at this stage of the analysis, it is my view that the choice is between a right and waiving that right. In my opinion, such a Hobson’s choice is untenable because it may require Flight Attendants to give up a significant amount of time with their child, which other parents are entitled to take by law” [Emphasis added]

With prima facie discrimination established, the arbitrator then moved to consider whether the employer had met its duty to accommodate the employees to the point of undue hardship:

“I also accept the Company’s evidence that providing immediate training to all individual Flight Attendants returning from maternity and parental leave would be an unreasonable interference with their operations and an undue hardship. The Company lacks their own training facilities and training equipment, the logistics associated with training on aircraft, coordinating training and the costs associated with addressing these difficulties is more than an inconvenience and represents a substantial departure and excessive interference with the Company’s normal operations. [However], it would not be an undue hardship to have the occasional one-on-one training provided to an individual Flight Attendant who may be left without income for an extended period of time” [Emphasis added]

Finally, having found that the employer’s justifications for the prima facie discrimination did not amount to undue hardship, Arbitrator Stout issued his remedies:

I order the Company to make their best efforts to address each individual case and accommodate Flight Attendants returning from maternity and parental leave to the point of undue hardship. I direct the Company to review their practices, to communicate better, be more flexible and determine whether they can make other changes to provide Flight Attendants returning to work from maternity and parental leave with reasonable accommodation” [Emphasis added]

Implications for Employers
While an employer is entitled to consider the cost implications of an accommodation request, it can only rely on these implications if they amount to undue hardship.  Cost as an undue hardship factor is rarely successful.  As well, this decision demonstrates that accommodation is an individualized process.  If an employer neglects to fully investigate whether a requested accommodation by an individual employee, and fails to turn over every stone in trying to satisfy the request, then it is liable to be found in breach of its human rights obligations.

Implications for Unions
The arbitrator in this case permitted the union to introduce extrinsic evidence – evidence of parties’ practices that aid in the interpretation of a collective agreement or statutory right – in order to demonstrate the re-certification practices of other competing airlines for flight attendants returning from maternity leave.  This evidence was critical in shaping the arbitrator’s ruling on the accommodation alternatives available to the employer.

As well, this ruling demonstrates that legal decision-makers will assess the question of “choice” within a human rights lens, acknowledging that circumstances larger than an employee seeking an accommodation will sometimes dictate the alternatives that they choose from.  This issue was restated more recently by the Supreme Court of Canada in Fraser v Canada, 2020 SCC 28.

 

¹  2012 SCC 61.

Ententes de pré-embauche

En date du 13 novembre, 2019, le syndicat a déposé un grief (CHQ-rouge-19-75 Exercice déraisonnable des droits de gestion et droits de la personne – Ententes de pré-embauche), en lien avec les ententes de pré-embauche.  Cliquez sur le lien qui suit ICI pour prendre connaissance du formulaire de grief.

À l’insu du syndicat, Air Canada demandait à de possibles nouveaux employés de signer une entente avant d’être embauchés. Cette entente de pré-embauche stipulait que les futurs employés devaient reconnaître et accepter comme condition d’embauche qu’ils ne devaient consommer aucun narcotique ou drogue illicite. L’entente exigeait aussi que les futurs employés acceptent d’être appelés au hasard afin de se soumettre à un test de dépistage surprise au cours des deux premières années suivant leur embauche. Si le test était positif, ils devaient se soumettre une évaluation menée par un consultant en toxicomanie, tout refus de se soumettre à un test menant à leur congédiement.

Le syndicat prend ce dossier très à cœur en raison des violations des droits de la personne découlant de l’entente et de ces exigences. En tant que tel, nous porterons ce grief au niveau II.

À notre avis, toutes les conditions énoncées dans une entente de pré-embauche entre la Société et un individu ne peuvent survivre à l’embauche de l’individu à titre de membre de l’unité de négociation et sont donc inapplicables. Dit en termes simples, dès qu’une personne devient membre du syndicat, elle ne peut être tenue de respecter les conditions d’une telle entente.

Nous faisons ici appel à tous les membres ; nous vous demandons d’entrer en contact avec moi à t.mitchell@accomponent.ca si on a exigé que vous signiez une entente de pré-embauche stipulant que vous devez  vous soumettre à des contrôles aléatoires de consommation de drogues et d’alcool.

Ici pour vous,

Theresa Mitchell
Vice-Présidente, Composante d’Air Canada du SCFP

Sécurité à bord

Le syndicat a, à de nombreuses occasions, reçu des rapports de membres portant sur le vol, la disparition ou le déplacement de biens personnels alors qu’ils sont à bord d’un aéronef.

En juin 2019, le Comité de la santé et sécurité a fait parvenir aux membres un sondage portant sur les occurrences des incidents de cette nature. Les réponses reçues ont été très révélatrices et il est devenu clair que quelque chose devait être fait.

Le 25 juillet 2019, lors d’une réunion syndicale-patronale, le syndicat a porté le problème à l’attention de la direction d’Air Canada. Après la rencontre, nous avons fait un suivi en faisant parvenir une lettre décrivant les diverses circonstances dans lesquelles nos membres sont touchés par l’absence d’espaces sécurisés destinés au rangement de leurs effets personnels. La lettre parlait de ce qui suit :

  • Nos membres peuvent avoir dans leurs bagages, des médicaments essentiels pour leur santé.
  • Nos membres, ont, dans leurs bagages, des pièces d’identité importantes comme leur CIZR, leur passeport et leur porte-monnaie dont la disparition peut mener à une brèche de sécurité et/ou une fraude.
  • Les membres peuvent avoir besoin, pour des raisons de sécurité, d’accéder à des documents émis par la Société (Manuel de l’agent de bord et PELC), lesquels peuvent se trouver dans leurs bagages.

N’ayant reçu aucune réponse valable de la part d’Air Canada, le syndicat a déposé les griefs CHQ-19-43 et CHQ-Rouge-19-59 (Cliquez sur le lien qui suit ICI pour voir le formulaire du grief CHQ-19-43 et sur le lien qui suit ICI pour voir le formulaire du grief CHQ-Rouge-19-59).

Ces griefs suivent leur cours normal, mais nous avons besoin de votre aide. Si vous avez vécu le vol de biens personnels ou si vos effets personnels ont été déplacés ou enlevés à votre détriment, nous aimerions vous entendre. Nous vous demandons de produire une déclaration à l’intention du syndicat en prévision de la médiation/arbitrage. Si vous êtes en mesure de nous aider dans ce dossier, nous vous prions de faire parvenir votre déclaration à i.jovic@accomponent.ca en inscrivant « Effets personnels » à la ligne Objet.

Nous nous fions à votre contribution et vos déclarations pour nous aider dans les dossiers de griefs collectifs de cette nature parce qu’elles nous permettent de réunir des preuves d’une grande importance. N’hésitez pas à nous contacter. Si vous avez des questions, faites-mois parvenir un message à t.mitchell@accomponent.ca.

Ici pour vous,

Theresa Mitchell
Vice-Présidente, Composante d’Air Canada du SCFP

Ententes de pré-embauche

En avril 2018, le syndicat a déposé un grief (CHQ-18-31 Exercice déraisonnable des droits de gestion et droits de la personne – Ententes de pré-embauche), en lien avec les ententes de pré-embauche.

À l’insu du syndicat, Air Canada demandait à de possibles nouveaux employés de signer une entente avant d’être embauchés. Cette entente de pré-embauche stipulait que les futurs employés devaient reconnaître et accepter comme condition d’embauche qu’ils ne devaient consommer aucun narcotique ou drogue illicite. L’entente exigeait aussi que les futurs employés acceptent d’être appelés au hasard  afin de se soumettre à un test de dépistage surprise au cours des deux premières années suivant leur embauche. Si le test était positif, ils devaient se soumettre une évaluation menée par un consultant en toxicomanie, tout refus de se soumettre à un test menant à leur congédiement.

Le syndicat a porté ce grief au niveau II et a été débouté. Le syndicat prend ce dossier très à cœur en raison des violations des droits de la personne découlant de l’entente et de ces exigences.

À notre avis, toutes les conditions énoncées dans une entente de pré-embauche entre la Société et un individu ne peuvent survivre à l’embauche de l’individu à titre de membre de l’unité de négociation et sont donc inapplicables. Dit en termes simples, dès qu’une personne devient membre du syndicat, elle ne peut être tenue de respecter les conditions d’une telle entente.

Nous faisons ici appel à tous les membres ; nous vous demandons d’entrer en contact avec moi à t.mitchell@accomponent.ca. si on a exigé que vous signiez une entente de pré-embauche stipulant que vous devez  vous soumettre à des contrôles aléatoires de consommation de drogues et d’alcool.

Ici pour vous,

Theresa Mitchell
Vice-Présidente, Composante d’Air Canada du SCFP

Sondage sur les medias sociaux

Les dirigeants de votre composante ont élaboré un court sondage sur l’utilisation des médias sociaux. Ce sondage vous est envoyé dans le cadre de notre stratégie à court et à long terme en matière de communications et il s’adresse à tous les membres de la composante d’Air Canada du SCFP, tant ceux de l’exploitation principale […]

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